Najlepsze praktyki PKO Banku Polskiego w zakresie wspierania mam w godzeniu ról zawodowych i rodzicielskich.
W PKO Banku Polskim kobiety to ponad 70% wszystkich pracowników. Naturalne więc jest dla nas, żeby wspierać je w łączeniu roli matki z pracą zawodową.
W banku stworzyliśmy program #JestemUSiebie, który poprzez szereg działań komunikacyjnych, edukacyjnych czy warsztatowych pomaga budować inkluzywne środowisko pracy, uświadamiając jego pozytywny wpływ na całą organizację nie tylko pracownikom, ale także liderom.
Jednym z jego filarów jest moduł #PonownieUSiebie, który uruchomiliśmy we wrześniu 2024 r. Koncentrujemy się w nim na powrotach rodziców do pracypo długotrwałej nieobecności, w pierwszej kolejności rodziców.Poruszamy tematy związane z urlopem macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym. Mówimy o reboardingu. Wspieramy w wyzwaniach związanych z rodzicielstwem.
Co już zrobiliśmy w ramach #PonownieUSiebie?
Zorganizowaliśmy webinar dla wszystkich pracowników „Mama i tata wracają do pracy – kluczowe wyzwania i rozwiązania”. Nagranie webinaru jest dostępne na dedykowanej stronie w intranecie #PonownieUSiebie.
Przygotowaliśmy wskazówki dla pracowników i menedżerów związane z nieobecnością w pracy i przygotowaniem się do powrotu.
Regularnie przeprowadzamy spotkania powitalne online „Ponownie w banku” dla rodziców wracających po urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych. Mieliśmy już 5 takich spotkań.
Budujemy społeczność rodzicielską. We współpracy z firmą zewnętrzną organizujemy moderowane spotkania z cyklu „Rodzicielska e-kawa”. To przestrzeń, gdzie w bezpiecznych warunkach rodzice mogą porozmawiać o tym, co jest satysfakcjonujące lub trudne w roli rodzica. Dzielą się też swoimi troskami lub patentami na kryzysowe sytuacje. Za nami 3 takie spotkania, mamy już zaplanowane kolejne.
Dzielimy się inspiracjami na stronie w intranecie:
– od rodziców dla rodziców – zamieszczamy polecane książki lub gry;
– od ekspertów – porady i one pagery np. dotyczące emocji.
Zapraszamy do dzielenia się swoimi historiami – podczas #RotundyRóżnorodności wystąpiła jedna z mam i opowiedziała o swojej perspektywie jako rodzica w naszym banku
Ponadto w banku oferujemy pakiety opieki medycznej dla pracowników, ich rodzin i bliskich, możliwość pracy hybrydowej czy refundacji kosztów poniesionych przy opiece nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach lub opiece sprawowanej przez nianię albo dziennego opiekuna.
Polki są ambitne, jednak badanie Mastercard pokazało, że brakuje im pewności siebie.
Równość i różnorodność – to nieodłączne elementy DNA Mastercard, uwzględnione również w strategii firmy. Idea jaka przyświeca organizacji to zapewnienie wszystkim równych szans i możliwościrozwoju kariery zawodowej. Mastercard jest obecny w Polsce od okrągłych 30 lat i aktywnie wspiera kobiety oraz rodziców na rynku pracy i w biznesie, tworząc kulturę organizacji, która ułatwia łączenie ról w życiu zawodowym i prywatnym.
Równość płacowa i dostęp do awansów
Jednym z kluczowych elementów determinującym równość w organizacji jest wynagrodzenie. Dlatego Mastercard wyeliminował lukę płacową między płacami osób na tych samych i podobnych stanowiskach – również w odniesieniu do kobiet i mężczyzn. Kobiety w Mastercard zarabiają równowartość 1 dolara na każdego 1 dolara zarobionego przez mężczyzn za pracę porównywalnej jakości, na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Jest to szczególnie ważne, ponieważ jak pokazują badania, macierzyństwo ma długoterminowy wpływ na zarobki kobiet, a dziesięć lat po porodzie matki zarabiają średnio o 20% mniej niż kobiety bezdzietne[1].
Dlatego tak ważne jest tworzenie struktur w organizacji, które sprzyjają równości zarobkowej i zawodowej – również w przypadku pracowników planujących rodzicielstwo. Tym bardziej, że jak pokazują badania, tradycyjne role związane z płcią nadal się utrzymują, a w przypadku 68% rodzin, w których pracuje dwoje rodziców, to matki stają się głównymi opiekunami dzieci[2]. Co oczywiste, takie sytuacje odbijają się nie tylko na ich zarobkach, ale również możliwościach awansowania.
Odpowiadając na to wyzwanie, Mastercard wprowadził rekrutację z uwzględnieniem różnorodności. Co do zasady, w Mastercard wśród kandydatów na każde stanowisko musi przypadać przynajmniej jedna kobieta. Jest to szczególnie istotne w rekrutacjach na wyższe stanowiska, dzięki czemu kobiety mają wyrównane szanse w konkurencji o awans. Zasada parytetu, choć ważna, to jednak nie wystarcza, aby zapewnić kobietom pełną równość w miejscu pracy oraz wzmocnić ich pozycje zawodową. Za tym powinny iść również konkretne działania. Dlatego Mastercard w kwietniu 2025 r. zorganizował wydarzenie dla kobiet z branży finansowej, które zwróciło uwagę biznesu na wyzwania i potrzeby, z jakimi nadal mierzą się kobiety na rynku pracy.
Wsparcie, które dodaje skrzydeł
Polki są ambitne, przedsiębiorcze, niezależne finansowo, jednak tegoroczne badanie Mastercard pokazało, że kobiety generalnie mają mniej wiary we własne możliwości, a bariery emocjonalne i psychologiczne blokują je przed podjęciem kroku na przód i założeniem własnej firmy. Wiele ankietowanych Polek w badaniu Mastercard przyznało również, że potrzebuje wsparcia w zakresie łączenia obowiązków zawodowych i macierzyńskich, a 14% respondentek oznajmiło, że w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczejpomogłoby im wsparcie rządu w zakresie opieki nad dziećmi.
Mama i tata wracają do pracy
Łączenie życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi to duże wyzwanie dla opiekunów. Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego, 30% matek dzieci w wieku 1-9 lat nie pracuje zawodowo, a 16% z nich deklaruje, że powodem jest trudność w znalezieniu odpowiedniej pracy. Dlatego Mastercard wychodzi naprzeciw potrzebom pracowników oferując im dodatkowe świadczenie – czas wolny, który mogą spędzić z dzieckiem. Od 1 stycznia 2021 r. pracownicy Mastercard mogą korzystać z dodatkowego 16-tygodniowego urlopu dla opiekunów, który przysługuje zarówno matkom jak i ojcom – może być wykorzystany elastycznie, w ciągu 12 miesięcy od urodzenia lub adopcji dziecka i jest płatny w wysokości 100% wynagrodzenia.
Powrót do pracy po przerwie macierzyńskiej dla wielu rodziców jest również trudnym czasem ze względu na zaległości zawodowe. Mając to na uwadze, Mastercard uruchomił również specjalny program Relaunch Your Career dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim, który jest dla nich szansą na rozwój i ponowne rozpoczęcie pracy na swojej dotychczasowej pozycji w firmie.
– Dla Mastercard wspieranie kobiet i rodziców na rynku pracy nie jest sezonowym trendem, a fundamentem, na którym opiera się kultura naszej organizacji. Chcemy tworzyć struktury, które wspierają i pomagają kobietom, po to, aby inspirować również kolejne pokolenia Polek do działania. Zależy nam również na tym, aby zachęcać pracodawców i firmy do podejmowania aktywności wzmacniających równość zawodową kobiet i rodziców – z naszej perspektywy widzimy, że jest to nie tylko ważne społecznie, ale również przynosi wymierne korzyści biznesowe – mówi Anna Marciniak, dyrektorka ds. komunikacji w polskim oddziale Mastercard Europe.
Siła kobiecej przedsiębiorczości
Zarówno w Polsce, jak i na świecie, kobiety rzadziej niż mężczyźni decydują się na prowadzenie własnej firmy, a jednym z czynników wpływających na tę sytuację są bariery psychologiczne lub wyzwania wynikające z przejmowania przez kobiety większej części obowiązków domowych i rodzinnych. Dlatego Mastercard uruchomił także wiele inicjatyw zewnętrznych, adresowanych do przedsiębiorczyń i kobiet, aby wspierać je w biznesie.
Na przykład globalny program Start Path pomaga kobietom prowadzącym firmy na rynkach wschodzących, ułatwiając im dostęp do mikrokredytów oraz zapewniając szkolenia z zakresu umiejętności finansowych.
Celem programu Strive Go Digital jest natomiast niwelowanie przepaści cyfrowej wśród firm zarządzanych przez kobiety. W lipcu 2022 r. Fundacja Impact – we współpracy z Mastercard Center for Inclusive Growth – uruchomiła program „Odbudowa ukraińskiego biznesu – przedsiębiorczość kobiet”, który skupiał się na pomocy ukraińskim kobietom w osiedlaniu się i zakładaniu firm w Polsce.
Sylwia Ziemacka z Fundacji Share the Care rozmawia z Beatą Pucyk, Group HR Director w firmie rekrutacyjnej Devire Group.
„Z jednej strony nigdy nie było tak łatwo, a z drugiej wciąż jest to trudne”.
Jaki jest dzisiejszy rynek pracy dla mam?
Z jednej strony nigdy nie było tak łatwo, a z drugiej wciąż jest to trudne. Zdecydowanie mamy coraz więcej świadczeń i regulacji, które powinny wspierać pracujące mamy. Polska, w porównaniu do innych krajów europejskich, oferuje naprawdę przyzwoite warunki pro-rodzicielskie w ramach Kodeksu pracy. Z drugiej strony, tylko lekko ponad 60% Polek będących mamami dzieci w wieku od 1 do 3 lat jest aktywnych zawodowo. To oznacza, że co trzecia mama nie pracuje. A co bardziej znamienne, ponad 90% z tych, które nie są aktywne zawodowo, chciałyby wrócić na rynek pracy.
Z kolei, w przypadku mężczyzn, odsetek aktywnych zawodowo ojców dzieci w wieku 1-3 lat wynosi aż 98%. Mimo że od 2023 roku mamy nowe przepisy rozszerzające uprawnienia rodzicielskie dla ojców, to z urlopu rodzicielskiego korzysta jedynie niecałe 20% ojców (dokładnie 17% w 2024 roku).
Tak więc, to mamy pozostają w domu z dziećmi, choć większość z nich chciałaby powrócić do aktywności zawodowej.
Dlaczego tak się dzieje?
Po pierwsze, w wielu przypadkach wynika to po prostu z braku realnej możliwości łączenia opieki nad dzieckiem z pracą. Mówię tu zarówno o trudnościach logistycznych, jak i przeciążeniu obowiązkami. W praktyce wiele aktywnych zawodowo mam wykonuje minimum dwa etaty – jeden zawodowy, a drugi związany z opieką nad dzieckiem.
Po drugie, barierą są nadal panujące stereotypy. Niestety, wciąż w głowach wielu pracodawców pokutuje przekonanie, że mamy wracające do pracy będą mniej zaangażowane, ponieważ np. częściej korzystają ze zwolnień lub mają większe obciążenie domowe.
Z perspektywy firm dochodzą również dodatkowe wymogi prawne dotyczące organizacji pracy kobiet w ciąży czy mam po dłuższej nieobecności – np. niemożność wysyłania matek małych dzieci na delegacje, częste nieobecności, brak elastyczności w godzinach pracy, zakaz wykonywania ciężkiej pracy czy pracy w godzinach nocnych. To są realne wyzwania, na które zwracają uwagę pracodawcy, szczególnie w firmach, które nie są stricte biurowe.
Myślę, że w ostatnich latach mamy ogólnie coraz więcej wyzwań różnej natury. O ile wyzwania związane z „czarnymi łabędziami” są nieprzewidywalne, to organizacja pracy kobiety wracającej po urlopie macierzyńskim jest całkiem przewidywalna. Mam wrażenie, że wciąż tkwimy mentalnie w rzeczywistości sprzed 10 lat, mimo że tak wiele się zmieniło. Doszły ułatwienia, takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy. Może więc problem leży po stronie pracodawców, którzy nie potrafią odpowiednio zarządzać tymi zmianami i stworzyć warunków dla młodych mam?
Albert Einstein kiedyś powiedział: „Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów.” I rzeczywiście, wielu pracodawców i menedżerów nie zmienia swoich metod pracy. Kurczowo trzymają się tego, co sprawdzało się chociażby 5 lat temu, bo zmiana wymaga wyjścia ze strefy komfortu. Świat się zmienia bardzo szybko, a my czasami nie nadążamy.
Potrzebujemy więcej refleksji na temat zmieniającej się rzeczywistości, a także otwartości i elastyczności.
Co to znaczy w praktyce?
Bardzo bliska jest mi koncepcja work-life integration zamiast klasycznego work-life balance. Uważam, że kluczem jest umożliwienie młodym rodzicom integracji życia zawodowego i prywatnego. Te dwie sfery zaczynają się ze sobą integrować. Taki model oznacza, że jesteś w 100% tam, gdzie jesteś. Na przykład, kiedy spędzam czas z dzieckiem, nie sprawdzam maili. Kiedy jestem w pracy, koncentruję się w pełni na zadaniach zawodowych.
Wartością jest to co robisz, a nie ile czasu poświęcasz na wykonanie zadania. Zadaniowy model pracy, w którym pracodawca ocenia wyniki, a nie liczy godzin spędzonych w biurze, to idealne rozwiązanie, szczególnie dla rodziców. Pozwala to na większą elastyczność i swobodę, zarówno dla mam, jak i dla wszystkich pracowników, którzy potrzebują innego podejścia do czasu pracy.
Warto pamiętać, że pracownicy mogą być równie zaangażowani, niezależnie od tego, czy pracują w biurze, czy zdalnie. W firmach, które przyjęły model oparty na zadaniach, pracownicy mają większą swobodę w zarządzaniu swoim czasem. Nawet jeśli czas pracy jest nieco skrócony, nadal mogą wykonać swoje zadania na najwyższym poziomie. Takie podejście nie tylko ułatwia życie pracującym rodzicom, ale także zwiększa efektywność całej organizacji. Uważam, że to przyszłość, ale kluczem do sukcesu jest odpowiednie przygotowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców do takich zmian.
To wymaga zaufania i dostrzegania różnych kompetencji pracowników?
Tak, to wymaga szerszego spojrzenia. Rzeczywiście wciąż pokutuje przeświadczenie, że okres urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, to czas stracony zawodowo. Jednak nie zawsze tak jest. Choć rzeczywiście możemy nie być na bieżąco z rozwojem technologicznym czy innymi nowinkami w branży, to w tym okresie rozwijamy kompetencje miękkie, które są coraz bardziej pożądane na rynku pracy.
Pracodawcy coraz częściej przyznają, że twardych umiejętności można nauczyć, ale to kompetencje miękkie, takie jak umiejętność efektywnej komunikacji, zarządzanie czasem czy praca zespołowa, są dziś kluczowe. Pracownicy, którzy wracają po długiej przerwie, nie zaczynają od zera – znają firmę i jej wartości, mają doświadczenie, które można przekuć na efektywną pracę.
Menedżerowie powinni być bardziej świadomi, że przerwa zawodowa nie oznacza, że pracownik stracił swoje kompetencje – wręcz przeciwnie, może wnosić nowe umiejętności do zespołu.
Jakie działania mogą podejmować firmy, aby stworzyć środowisko, które lepiej wspiera pracujące mamy w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego?
Po pierwsze, zdecydowanie jestem orędowniczką wczesnego kontaktu z pracownikiem jeszcze przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego. To nie musi być skomplikowana procedura, wystarczy zwykła rozmowa, aby dowiedzieć się, jakie są potrzeby i plany młodej mamy.
Niby to brzmi banalnie, ale w wielu firmach dopiero kilka dni przed powrotem z urlopu zaczyna się myśleć, co dalej. A przecież odpowiednio wcześnie zaplanowany powrót ma ogromne znaczenie.
W mojej organizacji, w Devire, na miesiąc przed końcem urlopu pytamy mamy wracające z macierzyńskiego czy rodzicielskiego o plany na przyszłość – czy chcą wrócić na pełny etat, czy może preferują pracę zdalną, hybrydową, a może inną rolę w firmie. Dużo kobiet mówi, że na pewno nie wrócą od razu i potrzebują trochę więcej czasu na przedłużenie urlopu. I to jest w porządku! To pomaga w planowaniu, a pracodawca wie, czego się spodziewać.
Ale pamiętajmy, że pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego to już nie ta sama osoba, która odchodziła na urlop. Życie się zmienia, pojawiają się nowe obowiązki i potrzeby, więc warto rozmawiać o tym, co się zmieniło. To, że przed urlopem pracownik był na jednym stanowisku, nie oznacza, że po powrocie nadal będzie chciał to samo. Może woli inną rolę, mniej odpowiedzialną, bardziej elastyczną. I to także jest w porządku. Ważne, by nie zakładać, że pracownik wejdzie w stary rytm jak w masło. To może być inna osoba z nowymi oczekiwaniami. W dzisiejszych czasach możliwości transferów wewnętrznych stanowią świetną opcję.
Warto zadbać o to, by rola w organizacji odpowiadała zmienionym potrzebom. Aktywne słuchanie, zadawanie pytań otwartych, a nie twierdzeń, to coś, co naprawdę może zrobić różnicę. Zresztą, to sprawdziło się w naszej organizacji, bo powroty po urlopach są płynniejsze, kiedy od początku jest przejrzystość i dialog.
Ważnym elementem jest także zapewnienie pełnego onboardingu, który obejmuje nie tylko szkolenie z narzędzi, ale i zapoznanie się z nowymi procesami w firmie.
Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie mamom powrotu przez pierwszy miesiąc lub dwa w niepełnym wymiarze czasu na 100% wynagrodzenia.
Oczywiście, elastyczne godziny pracy, możliwość zatrudnienia na niepełny etat czy praca w modelu hybrydowym to konkretne rozwiązania, które realnie wspierają pracujących rodziców.
Ostatecznie, kluczem do sukcesu jest umiejętność dostosowywania się do indywidualnych potrzeb pracowników i elastyczność organizacji, aby zapewnić jak najlepsze warunki zarówno pracownikom, jak i firmie.
Jakie 3 rady miałabyś dla mam powracających do pracy po urodzeniu dziecka?
Najważniejsze jest świadome podejmowanie decyzji o pracy. Dla każdej młodej mamy kluczowe jest określenie, jaki charakter pracy będzie jej odpowiadał po urlopie. Czy chce wrócić na pełny etat, czy może rozważa pracę zdalną, hybrydową, czy w nowej roli? Ważne, aby decyzja była świadoma, ponieważ to ułatwia późniejsze, klarowne rozmowy z pracodawcą i daje szansę na lepsze zaplanowanie powrotu.
Druga sprawa to zaplanowanie systemu wsparcia. Nie ma nic bardziej stresującego dla młodej mamy, niż niepewność co do opieki nad dzieckiem. Ważne jest, by zaplanować, jak wyglądać będzie system wsparcia. Może to być pomoc ze strony partnera, bliskich czy zewnętrznych opiekunów. Świadomość, że dziecko jest w dobrych rękach, daje spokojną głowę i pozwala w pełni skupić się na pracy.
I po trzecie, podkreśliłabym potrzebę zrozumienia swoich praw. Każda mama powinna znać swoje prawa w kontekście pracy po urlopie macierzyńskim – to pozwala lepiej zorganizować powrót do pracy. Warto wiedzieć, jak wykorzystać możliwości pracy zdalnej, hybrydowej, elastyczne godziny pracy czy prawo do dodatkowego urlopu. Znajomość tych praw ułatwia negocjacje z pracodawcą i zapewnia lepsze warunki na powrót do zawodowego życia.
A jakie trzy rady skierowałabyś dla pracodawców, którzy chcą wspierać młode mamy?
Po pierwsze, wspomniany wcześniej, wczesny kontakt z pracownikiem. Pracodawcy powinni inicjować rozmowy z pracownicami na kilka tygodni przed końcem urlopu macierzyńskiego. To pomoże w zaplanowaniu powrotu do pracy, uwzględniając preferencje młodych mam dotyczące wymiaru etatu, pracy zdalnej czy zmiany roli. Wczesna rozmowa daje większą przejrzystość i pozwala lepiej zaplanować współpracę.
Po drugie, elastyczność i dostosowanie do potrzeb pracowników. Firma, na ile to możliwe, może tworzyć przestrzeń do elastycznych godzin pracy, pracy w niepełnym etacie lub w modelu hybrydowym. Ważne jest, by każda mama mogła dopasować godzinny wymiar pracy do swoich nowych obowiązków rodzinnych, dostając jednocześnie pełne wynagrodzenie i satysfakcję z pracy.
Po trzecie, ważne jest dbanie o atmosferę wsparcia i zrozumienia. Pracodawcy powinni zadbać o kulturę organizacyjną, która sprzyja włączeniu młodych mam w życie firmy. Nawet w przypadku dłuższych przerw, ważne jest, by pracownicy czuli się częścią organizacji, mieli dostęp do zasobów firmowych i byli doceniani. To może obejmować m.in. nagrody za staż pracy, możliwość dostępu do służbowych narzędzi, a także programy wsparcia psychologicznego czy coachingowego.
Czy mimo tych wyzwań i często niechęci do zmiany podejścia, mamy argumenty, aby zachęcić pracodawców do tego większego zrozumienia i elastyczności?
Jeśli chcemy, aby kolejne pokolenie przejęło po nas pałeczkę w różnych aspektach zawodowych, musimy być świadomi, że dużą odpowiedzialność mają te mamy, które obecnie pracują w naszych firmach. To one są przyszłością wielu organizacji i społeczeństwa. Dlatego odpowiedzialność za ich wsparcie i dobre warunki pracy spoczywa również na pracodawcach.
Pomoc w balansowaniu życia zawodowego i rodzinnego, a także elastyczność w organizacji pracy, to kluczowe elementy, które pozwalają pracującym mamom efektywnie łączyć te dwie sfery.
Odpowiedzialni pracodawcy muszą zatem zadbać o to, aby stworzyć środowisko, w którym młode mamy nie tylko czują się częścią organizacji, ale mają też przestrzeń do realizacji swojego potencjału zawodowego, nie rezygnując z życia rodzinnego.
Jak Devire wspiera młode mamy?
Wprowadzając rozwiązaniam o których mówiłam w kontekście dobrych praktyk, bo wiemy z własnego doświadczenia, że to się sprawdza. Jest korzystne dla nas jako pracodawcy i dla naszych mam.
W Devire, miesiąc przed końcem urlopu, nasz HR wychodzi z inicjatywą i kontaktuje się z mamami z pytaniem o ich plany na przyszłość. Pytamy czy wolą wrócić na pełny etat, czy może wybrać pracę zdalną lub hybrydową. Takie podejście sprawia, że możemy lepiej zaplanować powroty, a mama ma czas na przemyślenie swoich planów.
Dodatkowo, firma oferuje pełny onboarding, który obejmuje nie tylko zapoznanie z nowymi narzędziami, ale także wprowadzenie do aktualnych procesów w firmie. Pracowniczka powracająca po urlopie, niezależnie od tego, czy zmienia stanowisko, czy rolę, ma zapewnione wsparcie, aby szybko zaadoptować się do zmienionych warunków.
W firmie panuje ogromna otwartość na elastyczność, jeśli chodzi o łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi. Na przykład, w wyjątkowych sytuacjach firma zapewnia możliwość przyprowadzenia dziecka do biura.
Pomocne są także benefity, które wspierają zdrowie psychiczne młodych mam. Devire udostępnia platformę, na której pracownicy mogą skorzystać z usług psychologów i psychoterapeutów, co stanowi cenne wsparcie w radzeniu sobie z nowymi wyzwaniami związanymi z rolą matki i zawodowego pracownika.
Warto również dodać, że w Devire, urlopy macierzyńskie i rodzicielskie nie są traktowane jako czas „stracony” w karierze. Pracownicy mają dostęp do służbowych narzędzi, nawet będąc na urlopie, co daje im poczucie, że wciąż są częścią organizacji. Często nasze pracowniczki korzystają z takiej możliwości, aby nie stracić kontaktu z firmą i przygotować się na powrót do pracy.
Firma dba, by nie wyłączać pracowników na urlopach z benefitów, co dodatkowo wzmacnia poczucie przynależności do organizacji.
W Devire doskonale rozumiemy, jak ważne jest docenianie naszych pracowników. Dlatego okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wliczamy do stażu pracy, co ma znaczenie przy przyznawaniu nagród jubileuszowych, które regularnie wręczamy.
Kampania odpowiada na realny i wciąż aktualny problem – wykluczenie kobiet-matek z rynku pracy.
40% pracowników Medicover w Polsce to rodzice, którzy na co dzień łączą podwójną rolę: rodzica i pracownika. Firma rozumie ich potrzeby i podejmuje inicjatywy wspierające ich w codziennych wyzwaniach, po to, aby mogli znaleźć równowagę i mieli poczucie, ze dobrze godzą te role. Bo obie te role są bardzo ważne, nie tylko dla samych rodziców, ale także dla społeczeństwa.
Na uwagę zasługuje kampania Medicover „Witamy Mamy, którą firma zainicjowała w maju 2023 roku. Ta kampania społeczno-wizerunkową odpowiada na realny i wciąż aktualny problem – wykluczenie kobiet-matek z rynku pracy. Pracodawcy zależało na przełamaniu stereotypu, że matka po przerwie macierzyńskiej traci zawodową wartość. Poprzez tę inicjatywę Medicover przekonuje, że, nawet po dłużej nieobecności, kompetencje mam są aktualne, potrzebne i cenione.
Firma stworzyła dedykowaną sekcję na swojej stronie kariery z ofertami pracy dopasowanymi do potrzeb mam – zdalnych, hybrydowych, na część etatu. Rekruterzy Medicover wspierali kandydatki w przygotowaniach do rozmów rekrutacyjnych, pomagając im pokazać swoją wartość i doświadczenie. Pracodawca uczestniczył w wydarzeniach, takich jak m.in. II Ogólnopolski Kongres Matek Lekarek, gdzie dzielił się rozwiązaniami wspierającymi mamy w łączeniu życia zawodowego z prywatnym.
Kampania „Witamy Mamy” była promowana przez działania online oraz w sieci Centrów Medycznych Medicover w całej Polsce.
Efekty mówią same za siebie – ponad 500 000 wyświetleń filmu promującego kampanię, ponad 300 CV od kobiet, które dzięki działaniom Medicover postanowiły wrócić do życia zawodowego. „Dla nas najcenniejsze były jednak wiadomości od kandydatek – pełne wdzięczności i motywacji do działania. A zwieńczeniem tych działań była nagroda w konkursie „Rodzice na etacie” od Forbes Women i Fundacji Share the Care – w kategorii „Wolni od stereotypów” – podkreślają przedstawiciele Medicover.
Co dalej?
W 2025 roku, firma nie zwalnia tempa i kontynuuje działania mające na celu wspierania mam. W tym roku Medicover przygotował wyjątkową niespodziankę – książeczkę-kolorowankę „Przeczytaj mnie, Mamo. Ania i Magiczne Zwierciadło”, stworzoną z myślą o mamach i ich dzieciach. To doskonałe narzędzie zarówno do wspólnego spędzania czasu, ale także budowania przekonania, że każda mama ma w sobie siłę, by sięgnąć po zawodowe spełnienie.
Książeczka-kolorowanka „Przeczytaj mnie, Mamo. Ania i Magiczne Zwierciadło” to doskonałe narzędzie zarówno do wspólnego spędzania czasu, ale także budowania przekonania, że każda mama ma w sobie siłę, by sięgnąć po zawodowe spełnienie.
Równolegle Medicover nadal promuje elastyczne formy pracy, rozwija ofertę „Witamy Mamy” i wzmacnia społeczność kobiet, które chcą wrócić na rynek pracy. Planuje również kolejne webinary, spotkania oraz działania promujące równość i zmianę narracji wokół roli kobiet w pracy i w domu.”Wierzymy, że razem możemy zmieniać rzeczywistość – krok po kroku, historia po historii” – dodają przedstawiciele pracodawcy.
W Kiloutou wspieramy mamy – możesz być świetną w obu rolach!
W Kiloutou wierzymy, że siła zespołu zaczyna się od zrozumienia – i nie są to tylko hasła. Na co dzień działamy w technicznej, budowlanej branży, a budowanie prawdziwej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym opieramy nie na deklaracjach, lecz na codziennych działaniach: elastyczności, empatii i wzajemnym szacunku.
Dołączyliśmy do kampanii Proud to be a Working Mum, bo każdego dnia widzimy, jak nasze koleżanki – mamy – łączą dwie ważne role: zawodową i rodzicielską. Robią to z ogromnym zaangażowaniem, odpowiedzialnością i profesjonalizmem. I to na każdym poziomie organizacji – jako menedżerki, doradczynie klienta, handlowczynie terenowe i specjalistki wspierające rozwój firmy.
W branży często postrzeganej jako „męska” mamy swoje miejsce – i mamy głos. Bo w Kiloutou nie tylko wiemy, że spokojna i wspierana mama to lojalna i skuteczna pracowniczka – my to po prostu widzimy w praktyce. Dlatego od lat wdrażamy rozwiązania, które wynikają nie z potrzeby PR-u, ale z potrzeby serca i zdrowego rozsądku.
Pracownicy mają stałe godziny pracy i wolne weekendy – po to, by naprawdę być z rodziną. W firmowym kalendarzu są dni „bez spotkań”: początek roku szkolnego, zakończenie, przedstawienia. Bo wiemy, że takich chwil nie da się powtórzyć – a wtedy miejsce rodzica jest na widowni, nie w salkach konferencyjnych.
Kiedy dziecko zachoruje, a mama potrzebuje wyjść wcześniej – nie spotyka się to ze zdziwieniem. Przełożeni też często są rodzicami. Nie trzeba tłumaczyć – wystarczy powiedzieć. Bo tu obowiązuje zasada: zaufanie ponad kontrolę.
W firmie działa też nieformalna, ale bardzo żywa grupa wsparcia mam – kanały komunikacji, w których znajdziesz polecenia lekarzy, sprawdzone triki na „niejadki” i wsparcie, jakiego mogą udzielić sobie tylko inne mamy. To drobiazg, który robi różnicę – bo daje poczucie wspólnoty.
Dla nas, mam pracujących w Kiloutou, Proud to be a Working Mum to nie slogan. To codzienność. „Czasem trudna, czasem piękna – ale nasza. I jesteśmy z niej naprawdę dumne” – podkreślają mamy z Kiloutou.
Zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym staje się obecnie priorytetem.
Jedną z wartości, którą ceni firma Orange, jest uważność. Pracodawca chce, aby każdy w pracy czuł się mile widziany, miał równe szanse, czuł że może spełniać się i rozwijać zawodowo zachowując przestrzeń na życie osobiste, rodzinne, dbając o swój dobrostan.
„Zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym staje się obecnie priorytetem. Firmy, jeśli chcą zatrzymać u siebie talenty, muszą dostosować swoje podejście do potrzeb pracowników” – podkreśla Aldona Kozłowska, Menadżerka ds. Różnorodności i Inkluzywności w Orange.
„Mamy świadomość ogromnego potencjału, z którym wracają do aktywności zawodowej mamy, a coraz częściej także tatusiowie. Chcemy po niego sięgać, dając osobom powracającym maksymalne wsparcie” – dodaje.
Orange stworzył specjalny program „Jestem w grze”, wspierający rodziców powracających do aktywności zawodowej po urlopach związanych z rodzicielstwem.
Ten projekt odpowiada na wyzwania, przed którymi stają rodzice wracający do pracy po urlopie rodzicielskim. Celem pracodawcy jest stworzenie przyjaznego i wspierającego środowiska, które pomoże im w płynnej adaptacji.
„Jestem w grze” to pakiet korzyści i wsparcia, który pomaga rodzicom jeszcze lepiej pogodzić pracę z nowymi obowiązkami rodzinnymi.
Mój telefon i komputer pozostaje ze mną
Na czas urlopu związanego z rodzicielstwem pracownicy nie muszą oddawać swojego telefonu i komputera. Pracownicy mogą zachować dostęp do swojego telefonu i komputera służbowego przez cały okres urlopu. Dzięki temu nie muszą martwić się o naukę nowych sprzętów ani o formalności związane z dostępami po powrocie. Nie tracą też dotychczas zgromadzonych danych. A jeśli chcą złożyć jakiś wniosek (np. bon świąteczny) w systemie to mają tę możliwość na wyciągnięcie ręki.
Jesteśmy w kontakcie
Każdy z zespołów ma specjalnie dedykowany budżet na spotkania integracyjne. Menedżerowie organizują spotkania integracyjne, które pozwalają na utrzymanie relacji z zespołem. Firma postanowiła, że budżet ten będzie naliczany także na osobę, która pozostaje w nieaktywności zawodowej. Jeśli tylko będzie miała ochotę dołączyć – jest zawsze mile widziana. To doskonała okazja, aby poczuć się częścią grupy, nawet będąc na urlopie. Orange wierzy, że takie działania budują silne więzi i wspierają atmosferę współpracy.
Well Bon – spraw sobie coś miłego
Po powrocie do pracy, każdy pracownik który korzystał z urlopu związanego z rodzicielstwem dłużej niż 8 tygodni, otrzymuje bon powitalny o wartości 1000 zł.
Podwyżka retrospektywna
Wiele jest na rynku pracy dyskusji o karze za macierzyństwo, którą płacą najczęściej kobiety, bo z powodu ich absencji zawodowej omijają je procesy podwyżkowe.
Orange ma na to odpowiedź. Jeśli kogoś ominęły podwyżki przez 2 lata z rzędu z powodu nieobecności związanej z rodzicielstwem, ma możliwość otrzymania podwyżki po 3 miesiącach po powrocie, zgodnie z zasadami obowiązującymi w danym roku.
Wracam krok po kroku
Pracodawca wprowadził także indywidualny plan wdrożenia, który przygotowuje menedżer. Dzięki temu każdy pracownik ma jasno określone zadania i cele, co ułatwia adaptację i pozwala na płynne włączenie się w zespół. Takie podejście sprawia, że powrót do pracy staje się mniej stresujący i bardziej satysfakcjonujący.
Prosty i praktyczny onepager dla menedżera, zawierający wskazówki, jak wspierać pracowników podczas ich nieobecności i po powrocie ułatwia menadżerowi przygotowanie takiego planu wdrożenia. To swego rodzaju „checklista”, w której łatwo po prostu odkliknąć kolejny punkt.
Elastyczny model pracy
Orange rozumie, że życie rodzica to skomplikowana układanka obowiązków domowych współdzielonych z rodziną. Dlatego oferuje elastyczny model pracy, który pozwala na przychodzenie do biura raz w tygodniu, o ile charakter pracy na to pozwala. To daje rodzicom większą swobodę i komfort w organizacji swojego czasu. Takie rozwiązanie firma proponuje przez 6 miesięcy od powrotu.
Społeczność „Jestem w grze”
Pracodawca zaprasza rodziców do comiesięcznych spotkań w zaufanym gronie, aby dzielić się najlepszymi doświadczeniami, ale także wyzwaniami. Dobrze jest czasem porozmawiać o tym co przeszkadza, a co pomaga w łączeniu rodzicielstwa z życiem zawodowym.
Projekt „Jestem w grze” nie tylko wspiera rodziców, ale także przyczynia się do budowania różnorodności w zespole. „Wspieranie pracowników wracających z urlopów rodzicielskich wzmacnia naszą kulturę organizacyjną, w której troska i zrozumienie są na pierwszym miejscu. To dla nas także ważny punkt w budowaniu marki, jako pracodawcy przyjaznego rodzinom, przyciągając utalentowane osoby, które cenią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym” – podkreśla Aldona Kozłowska.
Lidl Polska to firma, która rozumie, jak istotne jest wspieranie równości i różnorodności w organizacji. Kobiety stanowią większość pracowników firmy, a ich sukcesy zawodowe są równie ważne, jak osiągnięcia mężczyzn.
Pracodawca stawia na równość płci, oferując wszystkim pracownikom, bez względu na płeć, równą szansę na rozwój. Każda mama w Lidlu może liczyć na pomoc w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim, a także na elastyczność, która pozwala na łączenie kariery z obowiązkami rodzinnymi.
Program Wsparcia Rodzicielstwa
W Lidlu Polska zainicjowano Program Wsparcia Rodzicielstwa, który stanowi zbiór wytycznych i dokumentów wspierających zarówno menedżerów, jak i pracowników w radzeniu sobie z formalnościami związanymi z rodzicielstwem. W ramach tego programu przeprowadzono także warsztaty, które miały na celu lepsze zrozumienie potrzeb mam i ojców. Dodatkowo wdrożono praktyczne materiały edukacyjne, takie jak onepagery, które dostarczają wskazówek dla rodziców.
Firma stworzyła również reportaże, w których rodzice dzielą się swoimi doświadczeniami związanymi z łączeniem życia zawodowego z rodzicielskim. Każdy z tych materiałów ma na celu ukazanie autentycznych historii mam i ojców, którzy przełamują trudności związane z łączeniem tych dwóch ról.
W ramach komunikacji wewnętrznej wprowadzono dedykowaną przestrzeń, która pozwala na wymianę doświadczeń, a także formularz „Pozostańmy w kontakcie” dla rodziców, którzy chcą utrzymywać stały kontakt z firmą podczas swojej nieobecności związanej z rodzicielstwem.
Po powrocie świeżo upieczonej mamy pracodawca dba o to, by zapewnić jej edukację w zakresie praw, które posiada. Przypomina o dodatkowo przysługujących przerwach i dniach urlopu związanych z koniecznością opieki nad dzieckiem. Mamom przypominamy również o benefitach i innych formach wsparcia, takich jak praca w niepełnym wymiarze godzin, Wyprawka dla Maluszka, ubezpieczenia zdrowotne czy prywatna opieka medyczna.
Lidl Polska kontynuuje rozwój programów wsparcia dla rodziców, pracując nad nowymi inicjatywami, takimi jak webinary oraz dodatkowe materiały edukacyjne, które pozwolą szerzej poruszać kwestie partnerstwa i funkcji opiekuńczych w organizacji.
„Jakie są tego efekty? Kobiety lubią pracować w Lidlu, bo wiedzą, że o nie dbamy. Zatrudniamy ponad 21 000 pań, co stanowi 78% aktywnych pracowników polskiej sieci Lidl” – podkreśla Joanna Majda, Joanna Majda, Kierowniczka ds. Rozwoju i Zaangażowania Pracowników w Lidl Polska.
Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień, bo bycie pracującą mamą to powód do dumy.
DPD Polska jest organizacją, której kultura opiera się na wartościach. Rola mamy to bezustanne poczucie odpowiedzialności za drugiego człowieka, to trwałe zaangażowanie i ukierunkowanie na rozwój. To też wiele innych pozytywnych cech, które kreowane w życiu prywatnym mogą być doskonałym wsparciem w życiu zawodowym. „Ta spójność pomiędzy tym, co ważne dla nas jako organizacji, a tym, co istotne w życiu każdej z mam jest dla nas kluczowa w dostrzeganiu ich w naszej społeczności” – podkreślają przedstawiciele DPD Polska.
Wartości nie są jednak jedynym elementem, który skłania pracodawcę do tworzenia miejsca przyjaznego mamom. To również wpisane w organizacyjne DNA wspieranie różnorodności i inkluzywności. Firma docenia wielki potencjał drzemie w pracujących mamach.
Jak podkreślają przedstawiciele DPD Polska, to osoby mocno ukierunkowane na cele biznesowe, które stanowią wsparcie ich nadrzędnego celu, czyli troski o własne dzieci. W DPD Polska pracuje aktualnie ponad 800 mam co stanowi 44% zatrudnionych wszystkich kobiet i są one mamami ponad 1100 dzieci do 18 roku życia.
Kluczowym świętem dla każdej z mam jest Dzień Matki. Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień. Dzielą się zdjęciami z własnymi mamami, zatrudnione przez firmę mamy dzielą się zdjęciami ze swoimi pociechami. Z zebranych fotografii tworzone są piękne kolaże, które towarzyszą całej społeczności pracowników.
Każda z mam może również korzystać ze wszystkich dostępnych świadczeń dla pracujących matek tj. urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, dodatkowych dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem, czy zasiłki.
Każdy z pracowników DPD Polska jest objęty szerokim pakietem medycznym, z możliwością dołączenia osób bliskich, a także co roku firma zaprasza pracowników do skorzystania z ubezpieczenia NNW dla dzieci na preferencyjnych warunkach.
DPD Polska oferuje również benefit przyznawany z okazji narodzin dziecka. Jest to dodatkowe świadczenie finansowe. Oprócz tego, świeżo upieczony rodzic otrzymuje „firmowe” ubranko – body dla maluszka.
Wielkim wydarzeniem w firmowej społeczności jest Rodzinny Marszobieg DPD. Ta organizowana już od kilku lat inicjatywa ma na celu wzmacnianie integracji rodzin, kiedy to podczas jednego dnia w roku w całej Polsce rodziny DPD maszerują lub biegają, rejestrując swoje trasy i pomagając innym.
Tam gdzie istnieje taka możliwość – firma umożliwia pracę w formule hybrydowej, co stanowi ważny czynnik dla mam, które dzięki temu mogą więcej czasu spędzać z rodziną.
W ramach comiesięcznego cyklu „e-Rozwijanie na śniadanie” firma organizuje webinary, które pomagają mamom odleźć i wzmacniać ich work-life balance.
Chcąc ułatwiać poznawanie pracy rodzica DPD Polska organizuje konkursy dla dzieci swoich pracowników i współpracowników. Dwa razy w roku, z okazji Dnia Dziecka i na Boże Narodzenie, pracodawca zaprasza dzieci do przesyłania prac plastycznych na konkretny temat, w którym każdy jest wygranym i otrzymuje prezent.
Dzięki temu środowisko DPD staje się bliższe dzieciom, a miejsce, gdzie pracuje rodzic łatwiejsze w zrozumieniu. W tym celu pracodawca stworzył również książeczkę dla dzieci, która w prosty, przyjazny sposób obrazuje działanie firmy kurierskiej. Ponadto na święta dzieci otrzymują świąteczne paczki.
Z okazji Dnia Matki zapraszamy pracujące mamy, a także przedstawicielki i przedstawicieli działów HR oraz liderki i liderów grup pracowniczych wspierających kobiety na wyjątkowy Power Breakfast.
Po raz kolejny spotkamy się na żywo, bo zeszłoroczna eksplozja energii, dumy i radości z bycia w gronie kobiet, które się rozumieją, pokazała, jak wielką moc ma wspólnota.
„Kiedy kobieta zostaje mamą – nawet jeśli wraca do pracy – często jej poczucie wartości i samoocena, doprawione sporą dawką wyrzutów sumienia, nie pozwalają jej dostrzec własnego potencjału. Program #ProudtobeaWorkingMum powstał, by to zmieniać” – mówi Kamila Szalach, współwłaścicielka Femmeritum.
„Potencjał kobiet i mam to wartość nie tylko dla nich samych, ale także dla dzieci, partnerów, biznesu i całej gospodarki” – dodaje Sylwia Ziemacka z Fundacji Share the Care.
Zarejsteruj się już dziś! Liczba miejsce ograniczona.
Kiedy: 28 maja, godziny: 9:00 – 13:00
Gdzie: DEVIRE Al. Jerozolimskie 94
AGENDA:
8:30 – 9:00 | rejestracja gości, kawa i mini poczęstunek
9:00 – 9:20 | Powitanie i wprowadzenie
9:30 – 10:00 | Wystąpienie eksperckie: Mama pracująca wczoraj i dziś: jak ją wspierać skutecznie, a nie tylko pozornie.
Zosia Smełka-Leszczyńska – semiotyczka kultury, psycholożka, doktorka nauk o kulturze i religii, autorka książki „Cześć pracy. O kulturze zapierdolu.”
Mama pracująca wczoraj i dziś: jak ją wspierać skutecznie, a nie tylko pozornie.
Praca matek to w Europie temat z długą historią, dlatego warto prześledzić ewolucję roli kobiet na rynku pracy i odpowiedzieć sobie na pytanie, kiedy dostrzeżono problem z godzeniem tożsamości matki i pracownicy. Jakie rozwiązania legislacyjne oraz trendy kulturowe na poziomie krajów i poszczególnych organizacji wspierają, a jakie przeszkadzają pracującym rodzicom, bo przecież rodzice to nie tylko mamy?
10:00 – 10:30 | Występ improwizowany: 10 legalnych sposobów na to, jak (nie) wrócić do pracy
Agnieszka Matan – Scenarzystka, komiczka z Resortu Komedii, trenerka Szkoły Impro
10 legalnych sposobów na to, jak (nie) wrócić do pracy
Krótki poradnik samozwańczy ekspertki – Agnieszki Matan, która zna się na komedii i nie ma dzieci, ale za to ma wystarczająco dużo czasu, żeby usłyszeć głos matek.
Ten zabawny element naszego spotkania ma na celu obudzenie w uczestnikach twórcę i kreatora. A dobry nastrój wprowadzi nas w klimat odpowiedni do pracy warsztatowej.
Warsztatowa część spotkania poświęcona będzie rozpoczęciu prac nad przewodnikiem dobrych praktyk, skupionym na wspieraniu mam pracujących.
Punktem wyjścia będzie spojrzenie na mamę jako pracownicę – od momentu decyzji o macierzyństwie, przez ciążę, narodziny dziecka, urlop macierzyński i rodzicielski, aż po powrót do pracy. To właśnie doświadczenia kobiet na tych etapach staną się inspiracją i punktem odniesienia dla naszej pracy kreatywnej.
11:40 – 13:00 | Networking z poczęstunkiem na tarasie – Partner Larose Catering
Już wkrótce zaprezentujemy najlepsze praktyki pracodawców, którzy skutecznie wspierają mamy w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego.
Kim są Proud Pracodawcy?
Proud Pracodawcy to firmy, które dołączają do inicjatywy Proud to be a Working Mum, ponieważ dostrzegają potencjał pracujących mam. Doceniają ich kompetencje i chcą wspierać je w równoważeniu życia zawodowego z rodzinnym.
To organizacje, które rozumieją, że na różnych etapach życia kobiety potrzebują elastyczności i wsparcia, aby mogły w pełni realizować się zarówno w pracy, jak i w roli matki.
Wsparcie dla mam: rozwiązania w miejscu pracy
Proud Pracodawcy oferują szeroki wachlarz rozwiązań, które ułatwiają pracującym mamom powrót do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem. Dla wielu mam kluczowe jest zapewnienie elastyczności w godzinach pracy, możliwość wykonywania obowiązków zawodowych w niepełnym wymiarze godzin oraz możliwość pracy zdalnej. Firmy wdrażają także dedykowane procesy onboardingowe, które pomagają w płynnej reintegracji do pracy po dłuższej przerwie.
O najlepszych praktykach przeczytacie więcej już wkrótce na naszej stronie.
Równość rodzicielska i przełamywanie stereotypów
Oprócz konkretnych rozwiązań, Proud Pracodawcy inwestują przede wszystkim w budowanie kultury korporacyjnej, w której równość płci na rynku pracy i równość rodzicielska idą ze sobą w parze. Opieka rodzicielska nadal pozostaje jednym z głównych źródeł nierówności na rynku pracy. W praktyce to wciąż kobiety ponoszą główny ciężar opieki nad dziećmi, co wpływa na ich aktywność zawodową i wynagrodzenia.
Promowanie równości rodzicielskiej w miejscu pracy jest kluczowe dla zniwelowania tych nierówności. Firmy, które aktywnie angażują się w ten proces, promują świadczenie rodzicielskie wśród ojców, ponieważ rozumieją, że równomierne dzielenie się obowiązkami rodzicielskimi przekłada się na równe szanse na rynku pracy.
Wspieranie równości rodzicielskiej to ważny element szerokiej zmiany kulturowej w organizacjach. Firmy, które wdrażają polityki wspierające pracujących rodziców, pomagają przełamać stereotypy związane z macierzyństwem i wychowywaniem dzieci. Pokazują, że bycie mamą i rozwój zawodowy nie muszą być ze sobą w sprzeczności. Wspierając matki w łączeniu pracy z opieką nad dziećmi, firmy budują bardziej inkluzywne, otwarte i nowoczesne środowisko pracy, które przynosi korzyści nie tylko pracownikom, ale także samej organizacji.
